Sinds 1 juli 2026 kunnen lokale besturen in principe in alle diensten en functies flexi-jobbers inzetten. Daarmee krijgen steden en gemeenten een extra mogelijkheid om tijdelijke drukte op te vangen, extra openingsuren te organiseren of moeilijk ingevulde momenten te overbruggen. Dat klinkt aantrekkelijk voor besturen die meer flexibiliteit zoeken, maar een flexi-job is niet voor elke capaciteitsvraag de beste oplossing. Veel hangt af van het soort werk, de duur van de nood en de tijd die iemand nodig heeft om zelfstandig mee te draaien.
Flexi-jobs waren lange tijd slechts in een beperkt aantal sectoren mogelijk. Sinds 1 juli 2026 is het systeem uitgebreid naar vrijwel de volledige private en publieke sector. Lokale besturen kunnen daardoor flexi-jobbers inzetten in principe in alle diensten en functies. Ook zorgfuncties komen in aanmerking, op voorwaarde dat de medewerker over de vereiste kwalificaties beschikt. Artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijven uitgesloten.
Niet iedereen kan zomaar als flexi-jobber aan de slag. Voor werknemers geldt onder meer dat zij in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job minstens vier vijfde bij een of meerdere andere werkgevers gewerkt moeten hebben. Voor gepensioneerden gelden andere voorwaarden.
Ook voor het bestuur zelf komt er administratie bij kijken. Het moet een raamovereenkomst en flexi-jobarbeidsovereenkomst afsluiten, de tewerkstelling correct aangeven en in de lokale rechtspositieregeling vastleggen welke bepalingen op flexi-jobbers van toepassing zijn. In elk kalenderjaar waarin flexi-jobbers worden ingezet, moet bovendien overleg plaatsvinden met de werknemersvertegenwoordigers.
De grootste meerwaarde van een flexi-job ligt bij noden die tijdelijk, voorspelbaar en duidelijk afgebakend zijn. Denk bijvoorbeeld aan terugkerende piekmomenten, extra openingsuren, evenementen, seizoensgebonden werk of taken die op specifieke dagen en uren uitgevoerd moeten worden.
In zulke situaties kan een flexi-jobber extra ruimte creëren zonder dat het bestuur meteen een bijkomende vaste of langdurige tewerkstelling moet voorzien. Ook ervaren medewerkers die nog enkele uren willen bijwerken, kunnen via het systeem opnieuw beschikbaar worden voor een lokaal bestuur. Dat kan interessant zijn wanneer bepaalde kennis schaars is of wanneer een dienst gedurende een beperkte periode extra ondersteuning nodig heeft.
Flexiwerk kent bovendien een gunstige sociale en fiscale behandeling. Dat maakt het financieel aantrekkelijk, maar de kostprijs per uur vertelt niet het volledige verhaal. Ook de selectie, planning, administratie, begeleiding en inwerktijd vragen capaciteit van het bestuur en moeten worden meegenomen in de afweging.
Een flexi-jobber heeft doorgaans al een hoofdberoep of is gepensioneerd. Daardoor sluit de beschikbaarheid niet altijd aan bij de momenten waarop een dienst ondersteuning nodig heeft. Zeker bij onvoorspelbare werkdruk of opdrachten die een vaste aanwezigheid vereisen, kan dat de planning bemoeilijken.
Ook de inwerktijd speelt een belangrijke rol. Een nieuwe medewerker moet de dienst, de interne afspraken, de gebruikte systemen en de lokale context leren kennen. Bij eenvoudige en duidelijk afgebakende taken kan dat snel gaan. Bij complexe dossiers binnen bijvoorbeeld omgeving, burgerzaken of sociale dienstverlening ligt dat anders. Daar zijn vaak specifieke kennis, continuïteit en verantwoordelijkheid over een langere periode nodig.
Wie regelmatig nieuwe mensen voor korte periodes inschakelt, moet bovendien telkens opnieuw tijd vrijmaken voor uitleg, opvolging en overdracht. De uren die een flexi-jobber toevoegt, leveren daarom niet automatisch evenveel extra capaciteit op. Een deel van de beschikbare tijd gaat onvermijdelijk naar begeleiding en afstemming binnen het team.
Een flexi-job mag ook geen structureel personeelsprobleem verhullen. Wanneer een functie voortdurend nodig is, dossiers zich blijven opstapelen of cruciale kennis bij één medewerker zit, is er waarschijnlijk meer aan de hand dan een tijdelijke piek. In dat geval verdient de onderliggende personeels- of organisatievraag een duurzamere oplossing.
Het verschil zit niet alleen in het statuut, maar vooral in wat de dienst nodig heeft. Zoek je iemand voor enkele terugkerende uren of voor een duidelijk afgebakende taak die weinig inwerktijd vraagt? Dan kan een flexi-job een goede keuze zijn.
Zoek je daarentegen iemand die gedurende meerdere weken of maanden zelfstandig dossiers opvolgt, verantwoordelijkheid opneemt en specifieke expertise inzet? Dan wegen continuïteit, beschikbaarheid en de inhoudelijke match doorgaans zwaarder. In zo’n situatie kan een andere vorm van tijdelijke versterking beter aansluiten bij de werking van de dienst.
Beide vormen kunnen ook naast elkaar bestaan. Een bestuur kan flexi-jobbers inzetten tijdens voorspelbare piekmomenten en tegelijk tijdelijke expertise voorzien voor complexere dossiers, projecten of langdurigere afwezigheden.
Voor je voor een flexi-job kiest, helpt het om de volgende vragen te beantwoorden:
De antwoorden maken meestal snel duidelijk of een flexi-job inderdaad de meest geschikte oplossing is, of dat een andere vorm van ondersteuning beter past.
De uitbreiding van flexi-jobs geeft lokale besturen een bijkomende manier om hun personeelsinzet flexibel te organiseren. Voor korte, afgebakende en voorspelbare noden kan dat bijzonder bruikbaar zijn. Bij complexere opdrachten of structurele capaciteitsproblemen volstaat flexibiliteit alleen meestal niet.
De beste keuze vertrekt daarom niet vanuit het statuut dat beschikbaar is, maar vanuit het werk dat moet gebeuren, de verantwoordelijkheid die daarbij hoort en de tijd die nodig is om de lokale context te leren kennen.
Niet zeker of jouw capaciteitsvraag het best wordt opgelost met een flexi-job, tijdelijke expertise of een structurele aanwerving? SkillSourcing helpt je de nood scherp te krijgen en de juiste vorm van versterking te kiezen.
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.jpg)
.png){kind=small}
.png){kind=small}
